Кіраваць аўтамабілем няпроста, самалётам - яшчэ складаней, але самыя вялікія цяжкасці ўзнікаюць пры спробе кіраваць калектывам. Нярэдка можна бачыць кіраўнікоў, якія не з'яўляюцца лідэрамі, іх ўказанні часцяком выконваюцца не занадта ахвотна і паслядоўна. Але бываюць і людзі, якія не займаюць кіруючых пастоў, але якія маюць вельмі вялікі ўплыў на калектыў. Ад чаго залежыць, праявіць сябе чалавек лідэрам ці не? Гэтае пытанне даўно цікавіў даследчыкаў, але сучасныя навукоўцы знаходзяць адказ у сітуацыйнага падыходзе да тэорыі лідэрства, сэнс якога заключаецца ў разглядзе цэласнага выпадку з усімі ўдзельнікамі ўзаемадзеяння, а не асобных асоб.
Мадэлі сітуацыйнага лідэрства
Першапачаткова меркавалася, што лідэр - гэта чалавек, які валодае унікальным наборам асабістых якасцяў, якія і дазваляюць яму быць эфектыўным кіраўніком. Але пры спробе апісаць якасці, якія робяць чалавека лідэрам, аказалася, што іх занадта шмат, ні адзін чалавек не мог бы іх у сабе сумясціць. Гэта выявіла безгрунтоўнасць дадзенай тэорыі, ёй на змену прыйшоў сітуацыйны падыход да лідэрства, які звяртаў увагу не толькі на кіраўніка і падначаленага, але і на агульную сітуацыю. Фармуляванне гэтай тэорыі займалася цэлая група даследчыкаў. Фідлера выказаў здагадку, што кожны выпадак патрабуе свайго стылю кіравання. Але ў гэтым выпадку кожнага кіраўніка прыйшлося б змяшчаць у найбольш спрыяльныя для яго ўмовы, так як стыль паводзінаў нязменны. Митчел і Хаўс выказалі здагадку, што кіраўнік адказны за матывацыю супрацоўнікаў. На практыцы гэтая тэорыя цалкам не пацвердзілася.
На сённяшні дзень з мадэляў сітуацыйнага лідэрства найбольш папулярная тэорыя Херси і Бланшарда, якая вылучае чатыры стылю кіравання:
- Дырэктыўны - арыентацыя на задачу, але не на людзей. Для стылю характэрныя жорсткі кантроль, загады і выразная пастаноўка мэтаў.
- Настаўніцкі - арыентацыя і на людзей, і на задачу. Таксама характэрныя ўказанні і кантроль іх выканання, але кіраўнік тлумачыць свае рашэнні і дае супрацоўніку магчымасць выказаць свае ідэі .
- Які падтрымлівае - высокая арыентацыя на людзей, але не на задачу. Аказваецца разнастайная падтрымка супрацоўнікаў, якія прымаюць большасць рашэнняў.
- Дэлегуе - нізкая арыентацыя на людзей і задачу. Характэрна дэлегаванне правоў і адказнасці іншым чальцам каманды.
- Выбар стылю кіравання вырабляецца ў залежнасці ад узроўню матывацыі і развіцця персаналу, якіх таксама вылучаюць чатыры.
- Не можа, але хоча - высокая матывацыя супрацоўніка, але нездавальняючыя веды і навыкі.
- Не можа і не хоча - адсутнічае неабходны ўзровень ведаў, навыкаў і матывацыі.
- Можа, але не хоча - добрыя навыкі і веды, але нізкі ўзровень матывацыі .
- Можа і хоча - і ўзровень навыкаў і матывацыя знаходзяцца на высокім узроўні.